光华思想力
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《研究简报》第136期 以权谋私:管理者自利行为的研究与展望

 

领导是组织中最重要的角色之一,在组织中处于核心位置,被赋予使用和配置资源的权力,主要职责是识别并通过激励下属实现组织目标。领导者不仅是追求集体利益的公共或职位角色,也是具有自身利益诉求的个体。当面临两种角色和利益冲突时,有些领导者可能使用手中职权追求个人利益,损害组织或下属利益,甚者走上违法乱纪的歧途。此类行为被称为领导者自私行为。学者们发现,领导者自私行为会降低团队的创造力、亲社会行为和建言行为;造成员工负面情绪和心理创伤,引发其报复和离职意向、工作偏离行为和反生产行为;削弱领导者的可信度和影响力。研究团队基于对近二十年在中外核心期刊上发表的三十多篇文献的剖析,对领导者自私行为进行了概念的梳理和重新界定,汇总了实证研究中的实验操作方式和测量量表,系统整理了当前研究已发现的前因、后果、因果链条上的心理与行为机制以及限制或促使其发生的边界条件。在此基础上,研究团队提出了未来研究方向和具体研究问题。

一、领导者自私行为内涵界定及理论基础

综合学界对领导者自私行为内涵界定的主流观点,本研究团队认为自私行为内涵主要包括五个要素:一是行为主体,即组织中拥有正式职位的领导者,如企业中各级领导者;二是行为手段,即组织所赋予的职权,也被称为正式权力,包括但不限于获取、使用和配置资源的权力;三是行为目的,即获取个人利益,包括奖金、时间、信息等有形和无形的资源;四是行为对象,即组织或下属的利益;五是行为性质,即损害。损害的范畴指违背社会规范,是领导者非伦理行为的一种。另外,该行为可被区分为法律边界内的隐性行为和法律边界外的显性行为;显性行为指一旦败露将面临司法机关立案调查,甚至受到法律制裁的行为,比如向供应商索取回扣等。实质上,显性自私行为是隐性自私行为的极端表现和结果,预防隐性行为能够在源头上有效遏制显性行为。基于以上分析,本研究将领导者自私行为界定为:领导者通过职权获取个人利益且损害组织或下属利益的不当行为。

工作动机理论SCOOM模型(Self-Concern and Other Orientation Model)是有效解释领导者自私行为的一个重要理论模型,见图1

1 基于SCOOM模型的个体行为分类

SCOOM模型认为个人利益导向和他人利益导向彼此独立,两者组合产生四类行为,即利己利人、舍己利人、损人利己和损人损己。领导者不同于社会中的普通个体,其行为具有特殊性。一方面,组织的领导角色本身就应具有利他导向:实现组织目标和利益,且满足下属需求以产生激励效果。另一方面,领导者作为个体,也具有私人角色和相应的利己诉求。因此,常态的领导者行为是将领导角色和私人角色有效协调,做出利于组织和下属、利于自身的行为,即利人利己型领导者行为(图1右上象限)。理想的领导者行为是为了组织目标和利益牺牲个人目标和利益,即舍己为人型领导行为(图1左上象限)。领导者自私行为则将私人角色凌驾于领导角色之上,表现为损人利己的特征(图1右下象限),违背组织角色规范和岗位职责。因此,它具有双重不当性:一是目的的不当性,为获得个体利益而损害组织或下属的利益;二是手段的不当性,把利他的手段——职权,特别是其中的组织资源的获取、使用和分配权用于谋取私利,这也是领导损人利己与普通个体损人利己的本质差别。

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