最新动态

首页 > 最新动态 > 正文

最新动态

团队研究

时间:2015-12-25

2015年12月25日上午,组织与战略管理系以“团队研究”为主题开展学术交流讲座。来自爱荷华大学的李宁老师报告了他基于社会网络新视角下关于团队(New Perspectives in Teams Research: A Social Network Perspective)的四个最新研究,并和师生们进行了深入的交流互动。

李宁教授这一系列研究的核心视角在于用社会网络方法来研究团队。已有的团队研究主要关注了团队的整体结构(如人数规模),或关注团队中每个成员的个人背景、态度、行为等特点,然后把团队成员这些特点通过“自下而上”的集聚来生成团队层面的特征,依据这些因素来分析、解释团队的绩效。然而,从社会网络的视角,团队中的各个不同的个体对团队的影响并不是可以互换的。换言之,一些团队成员的行为对整个团队过程和结果的影响远远超过其他成员,也会影响团队中的其他成员。既然如此,按照团队成员来计算“平均”或者“整体”的团队特征,这种研究手段显然就不符合团队运作的实际情况了。基于此,社会网络的视角可以从大而化之地观察团队整体转向洞察团队内部的微观动态,从而研究团队中一些独特的个体,因其在团队内部网络的特征的不同,从而影响整个团队的过程和绩效。在这种思路下,李宁老师选择了社会网络的视角来研究团队,并对四个主要研究进行了分享。

第一个研究关注的是“团队边界跨越的行为”(team boundary spanning)。任何一个团队都是有边界的,以往的研究主要聚焦在团队边界以内的,即团队成员如何相互配合,产生最大产出;但实际上,团队是在更大的系统中运作的,团队需要与其他系统内的团队互动,需要从其他渠道获得信息和资源,因此,团队中的一些人就必须去开展进行团队边界跨越的行为(boundary spanning)。这种团队边界跨越行为主要分为四种:外部交流、外部协调、获取信息和团队保护。团队边界跨越行为是一种团队过程,但与团队内部过程不同,这种行为并不是越多越好,而是必须对成员进行的边界跨越行为和团队内部过程行为之间进行一个权衡。因此,这项研究关注于怎样的边界跨越行为有助于提升团队绩效。

运用角色相符理论和社会网络理论,研究假设团队网络内中心度(centrality)越高的员工,越能够代表团队,向外延伸,同时将获取的外部信息有效地在内部扩散,从而提升团队绩效;中心度较低的员工,则本身不能够充分代表团队,获取信息后也不能有效在内部扩散,不利于团队绩效。

李宁老师以中国国有四大银行和两家股份制银行的营业网点团队为研究对象,对其边界跨越行为进行研究。研究结果支撑了假设,在团队层面上,处于中心度较高的个体,采取边界跨越行为时,能够有助于团队绩效的提升;个体层面上,一般个体去做边界跨越的行为时,并没有明显的绩效提升作用,但是处于中心性的个体来实施边界跨越行为时,能够显著提升个人绩效。

第二个研究关注于团队中的领导力和上下级关系问题。MX理论认为,由于领导的时间和精力有限,只能选择与团队中一部分员工保持比较紧密的关系,而与另一部分员工保持一般紧密的关系。但MX理论没有考虑,领导与怎样的员工保持紧密关系更有助于团队绩效,当领导选择与团队中心度较高的员工或处于边缘的员工保持较好关系时,其结果是不同的。本研究以领导替换理论、网络理论和社会身份理论为基础,假设当领导与较为边缘的员工保持较好关系时,更有利于提升团队的凝聚力,从而促进团队绩效;而当领导选择与较为中心的员工保持较好关系时,容易疏远其他成员,不利于凝聚力,从而削弱绩效。同时,这种关系受到团队情境的调节作用,当团队中个体相互依赖程度较高时,领导更应该选择与边缘员工保持紧密关系,从而促进成员共同努力,促进绩效提升;当团队中个体相互依赖程度较低时,领导应该与核心员工保持较好关系,进而促使核心员工创造更高的绩效,对边缘员工的弱绩效进行弥补和替代,提升整体团队绩效。基于此,李宁老师采用3家企业122个团队作为样本进行实证研究,结果支撑了研究假设。

第三个研究关注于奖励对(例如月度之星,劳动模范)员工的绩效是否有促进作用。这个研究想法来源于实践,中国情境下,现有研究一般认为,奖励机制的主要作用在于对于他人的影响,用劳模的称号激励其他成员更加努力;目前的研究主要是公司层面,没有对团队层面进行研究。本研究用两种理论框架来解释这些现象,假设认为,从个体层面来看,这种奖励会促进自信心和任务绩效的提升;从社会影响力的角度来看,团队其他成员获得奖励,对自己也有激励作用。同时,从社会网络来看,团队中某个人获奖对其他人的影响也取决于网络的密度,当团队的密度比较高的时候,紧密的网络能够有更强的扩散能力,从而促进其他人的绩效。李宁老师采用实验研究方法,分别在学校实验室和企业中进行实验,在实验之前测量被试的投入程度,实验中操纵奖励机制,并测量实验之后的一个星期和三个月后分别测量被试的团队投入和团队的整体绩效。实验结果支撑了研究假设。

在第四个研究中,李宁老师进一步拓展了对获奖激励的研究,关注获奖者是否会在团队网络中的位置发生变化。研究认为,团队成员获奖后,可能遭到其他成员的孤立,从而在团队中的中心性会降低;但同时,团队氛围会对这种现象有调节作用,当团队氛围较为公平的时候,这种中心度降低的现象不显著。

最后,李宁老师就团队研究的未来方向分享了自己的观点,对团队中的偷懒问题、团队内的合作与竞争问题、处于高速变化情境中的创业团队问题和新技术视角下运用社会网络来研究团队的问题这四个方向进行了展望,同时与系里师生进行了深入交流。

分享

010-62747036

北京大学光华管理学院2号楼

©2017 北京大学光华管理学院 版权所有   京ICP备05065075-1